「採用難」の時代にこそ、シニアの力が必要
「若い人が採用できない…」
「せっかく育てても、すぐに辞めてしまう…」
「経験豊富な人材が欲しいけど、どこで見つければいいの？」
2025年4月現在、不動産業界では人材不足が深刻な問題となっています。特に中小規模の不動産会社では、大手企業との採用競争に勝てず、慢性的な人手不足に悩まされているケースが少なくありません。
しかし、そんな中で新たな解決策として注目されているのが「シニア人材の活用」です。経験豊富な65歳以上のスタッフが、業界に新たな価値をもたらし、企業の成長に貢献している事例が増えているのです。
現在、日本の労働市場全体では65歳以上の就業者数は過去最多の914万人に達しており、シニア人材の活用は人手不足解消の有力な選択肢となっています。
この記事を読むと以下のことがわかります：
- なぜシニア人材が不動産業界で重宝されているのか
- 実際に65歳以上のスタッフが活躍している具体的な成功事例
- シニア人材を採用・活用するための実践的な方法
- 若手とベテランの強みを組み合わせて成果を上げるコツ
シニア人材を活用するメリット
まずは、不動産業界でシニア人材を活用するメリットについて見ていきましょう。
1. 即戦力としての価値
シニア人材の最大の魅力は、長年培ってきた経験とスキルです。特に不動産業界では、地域の特性や物件の価値判断、顧客との信頼関係構築など、経験に裏打ちされた「目利き力」が重要になります。
シニア人材は、こうした経験値の高い業務において即戦力として活躍できます。研修期間を短縮でき、早期に成果を上げることが可能です。
2. 高い顧客対応力
不動産取引は人生の大きな決断に関わることが多く、顧客は慎重な判断を求めています。シニア人材は人生経験が豊富なため、顧客の立場に立った共感力のあるアドバイスができます。
特に同世代の顧客に対しては「同じ目線」で対応できるため、信頼関係の構築がスムーズです。ある不動産会社では、シニアスタッフの採用後、シニア層の顧客からの成約率が20%向上したという事例もあります。
3. 高い定着率と安定した勤務姿勢
若手社員と比較して、シニア人材は転職や独立を考えることが少なく、定着率が高いという特徴があります。また、責任感が強く、勤務態度も安定していることが多いため、安心して業務を任せられます。
ある調査によれば、65歳以上の社員の平均勤続年数は若手社員の約2倍という結果も出ています。
4. 若手社員の育成に貢献
シニア人材は自身の経験を若手に伝えることで、社内の人材育成にも貢献します。特に不動産業界では、「暗黙知」と呼ばれる経験からくる知恵が重要ですが、それを若手に伝承していくことで、組織全体の底上げにつながります。
不動産業界におけるシニア人材の活躍事例
それでは、実際に不動産業界でシニア人材が活躍している具体的な事例を見ていきましょう。
事例1：70代男性が築いた地域密着の信頼関係
70歳で不動産業界に飛び込んだAさんは、定年退職後に宅地建物取引士の資格を取得し、地域密着型の不動産会社に就職しました。
元々50年近く同じ地域に住んでいたAさんは、地域の変遷を知り尽くしていることが強みです。「この地域は30年前はこうだった」「この地区の小学校の特色はこうだ」といった具体的な情報を提供できることで、移住を検討する家族からの信頼を得ています。
「若い営業マンよりも売上が良いんですよ」と社長が太鼓判を押すほどの成績を残し、今では会社の看板営業マンとして活躍中です。
事例2：シニア女性が変えた賃貸管理の現場
山田美智子さん（70歳）は、60歳で退職後、70歳になった時に不動産業界に挑戦することを決意。賃貸管理スタッフとして新たなキャリアをスタートさせました。
持ち前のコミュニケーション能力を活かして入居者との良好な関係を築くことに成功。特に「母親のような温かさ」で、若い入居者からの信頼を獲得しています。クレーム対応も冷静で的確な対応により、問題解決能力の高さには定評があります。
山田さんは「再び社会に貢献できることが嬉しい。年齢なんて関係なく、やりたいことにチャレンジできる時代になって良かった」と語っています。
事例3：物件案内のエキスパートとして
田中京子さん（72歳）は、物件案内スタッフとして活躍しています。物件案内の仕事は初めてでしたが、持ち前の好奇心と学びの意欲で短期間で知識を身につけました。
特に、シニアの視点から「階段の上り下りのしやすさ」「近隣の医療施設の充実度」「日常の買い物のしやすさ」など、同世代が気になるポイントを詳しく説明できることが強みです。この「シニアの視点」での物件紹介が高く評価され、多くの高齢者やその家族から支持を受けています。
事例4：異業種からの転身でスキルを活かす
67歳で建築業界から不動産業界への転職に成功した佐藤さんは、40年以上の建築施工管理の経験を持っていました。不動産会社では、その専門知識を活かして建物調査やリフォーム提案の業務を担当しています。
採用した不動産会社の代表は「建築の専門知識を持つ人材が社内にいなかったので、佐藤さんの経験は大変貴重です。年齢よりも、その知見と人柄を評価して採用しました」と語っています。
佐藤さんは週3日のパートタイム勤務ながら、専門性を活かした提案で多くの成約に貢献しています。
シニア人材の採用・活用方法
では、実際にシニア人材を採用・活用するにはどうすればよいのでしょうか。効果的な方法を紹介します。
1. 採用のポイント
シニア向け求人サイトの活用
「キャリア65」や「シニアジョブ」など、シニア層に特化した求人サイトがあります。これらのサイトでは、シニア層が自分に合った仕事を探していることが多いため、効率的なアプローチが可能です。
ハローワークや地域のシニアサポートセンターの活用
地域のハローワークやシニアサポートセンターも、シニア人材との接点を持つ良い機会となります。特に地元での採用を考えている場合は、こうした公的機関を活用するのが効果的です。
現役社員の紹介制度の活用
現役社員の親世代や知人を紹介してもらう「社員紹介制度」も効果的です。社員が身近な人を紹介するため、会社の文化や風土との相性も事前に考慮されている可能性が高く、ミスマッチも少なくなります。
業務内容と求める経験の明確化
求人情報では、「経験を活かせる仕事です」と曖昧な表現ではなく、具体的にどのような経験やスキルが活かせるのかを明記しましょう。特に前職での経験が直接活かせる点を強調することで、応募意欲を高めることができます。
2. 活用のポイント
柔軟な勤務形態の提供
シニア人材の中には、フルタイムではなく、週2〜3日のパートタイム勤務や時短勤務を希望する方も少なくありません。こうした柔軟な勤務形態を用意することで、シニア人材の能力を最大限に引き出すことができます。
得意分野を活かした業務配置
シニア人材それぞれの経験や得意分野を把握し、それを最大限に活かせる業務に配置することが重要です。例えば、営業経験が豊富な方には顧客折衝を、事務処理が得意な方には契約管理業務を担当してもらうなど、適材適所の配置を心がけましょう。
デジタルツールのサポート体制
不動産業界でもデジタル化が進む中、ITツールの操作に不安を感じるシニア層もいます。基本的な操作方法のマニュアル作成や、一対一でのレクチャーなど、丁寧なサポート体制を整えることが重要です。
健康面への配慮
シニア人材の健康維持は長期的な活躍のカギとなります。定期的な健康診断の実施や、必要に応じて業務内容の調整を行うなど、健康面への配慮も忘れないようにしましょう。
若手とベテランの強みを組み合わせた成功事例
シニア人材を活用する際に特に効果的なのが、若手社員とシニア社員の強みを組み合わせる「クロスジェネレーション」の考え方です。ここでは、若手とベテランの連携で成果を上げた事例を紹介します。
事例1：デジタルとアナログの融合
東京都内の中堅不動産会社C社では、ベテランの宅建士（68歳）とデジタルマーケティングに詳しい若手社員（26歳）をペアにして営業活動を行う「ダブルエージェント制」を導入しました。
ベテランは豊富な不動産知識と顧客対応力を提供し、若手はSNSやWebを活用した集客と情報発信を担当。この組み合わせにより、従来型の営業では接点を持てなかった若年層顧客の獲得にも成功し、売上は前年比30%増を達成しました。
C社の社長は「お互いの弱点を補完し合うことで、相乗効果が生まれた」と評価しています。
事例2：クロスメンタリングの実践
大阪の不動産会社D社では、「クロスメンタリング」という取り組みを行っています。これは、シニア社員が若手に業界知識や顧客対応術を教える一方で、若手社員がシニア社員にデジタルツールの使い方を教えるという相互学習の仕組みです。
月に1回の「教え合いの日」を設定し、社内の知識共有を促進することで、世代間の壁を取り払うことに成功しました。この取り組みにより、社内コミュニケーションが活性化し、業務効率も向上。離職率も導入前と比べて半減したそうです。
事例3：竹田印刷株式会社の取り組み
印刷業界の例ですが、参考になる取り組みとして竹田印刷株式会社の事例があります。同社では、平均年齢42歳の職場でありながら、若手とベテランの仲が良く、お互いに補い合いながら仕事を進めています。
基幹事業である印刷事業はベテランの経験を活かし、新しく派生した分野は若手の柔軟な発想を活かして発展させるという役割分担ができています。
特に注目すべきは、若手からリーダーを経験させる取り組みです。入社6年目の女性社員が次世代リーダーとして活躍し、10人、15人のチームを引っ張る例もあります。
シニア人材活用の課題と対策
シニア人材の活用には様々なメリットがありますが、一方で課題もあります。ここでは主な課題と対策を紹介します。
1. 健康面での不安
年齢が高くなるにつれて、健康面での不安が出てくる場合があります。
対策：
- 無理のない業務量や勤務時間の設定
- リモートワークや時短勤務などの柔軟な働き方の導入
- 定期的な健康チェックと適切なフォロー
2. デジタルツールへの適応
IT技術の進化に伴い、新しいデジタルツールの操作に戸惑うシニア社員もいます。
対策：
- 一対一でのレクチャーや丁寧なマニュアルの作成
- 若手社員とのペア制度による相互サポート
- 段階的な導入と十分な練習期間の確保
3. 世代間のコミュニケーションギャップ
価値観や言葉遣いの違いから、世代間でコミュニケーションギャップが生じることがあります。
対策：
- 定期的な交流イベントや懇親会の開催
- クロスジェネレーションチームの編成
- 相互理解を促進するワークショップの実施
4. 評価制度の整備
年功序列ではなく、能力や成果に基づく公平な評価が必要です。
対策：
- 明確な評価基準と成果指標の設定
- 短時間勤務でも成果を適正に評価する仕組み
- 「経験や知恵の共有」も評価対象に含める
まとめ：シニア人材が変える不動産業界の未来
不動産業界における人手不足の解消策として、シニア人材の活用は大きな可能性を秘めています。65歳以上のスタッフが持つ豊富な経験と知識は、業界の課題解決に大きく貢献し、若手社員の育成にも役立ちます。
シニア人材を効果的に活用するためには、適切な採用戦略と受け入れ環境の整備が不可欠です。また、若手とベテランの強みを組み合わせたクロスジェネレーションチームの編成や、世代間コミュニケーションの促進も重要なポイントとなります。
今後、日本の労働市場では高齢者の活躍がさらに求められるでしょう。不動産業界においても、シニア層を戦力として活用し、持続可能な経営を実現することが重要です。人手不足解消と業界の発展のためにも、シニア人材の活用に積極的に取り組んでいくことをお勧めします。
「豊富な経験と知識を持つシニア人材は、不動産業界の貴重な財産です。彼らの力を活かすことで、業界全体がより豊かに、より強くなるでしょう。」
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